持假文凭签订的劳动合同有效吗?案情2005年2月,某公司在人才市场招聘一名信息部门的经理,要求应聘者必须具有计算机专业本科及以上学历。万某持某名牌大学研究生文凭前来应聘,被录用后与公司签订了为期3年的劳动合同,月薪定为每月6000元。鉴于万某的特殊职位,公司还特意在劳动合同中与其签订了商业秘密保密条款,对于万某可能掌握的商业秘密的范围、具体的种类、性质和内容均作出了详尽的规定,约定只要公司不公开这些商业机密,万某就要无期限的保守知悉的商业秘密,不但在劳动合同存续期间,而且在劳动合同解除之后直至商业秘密公开,万某都不得披露、使用或许可他人使用原用人单位的商业秘密,同时也约定了违约责任:如万某泄露商业秘密,将支付公司违约金10万元以及视实际损失确定的赔偿金。一年后,公司发现万某的能力学识与其研究生学历相差甚远,经调查后发现原来万某的研究生文凭系伪造,于是公司立即以万某用欺骗手段签订的劳动合同无效为由,将万某解雇。万某很快应聘去了另一家与该公司有竞争关系的新公司工作,不久公司发现其重要的商业秘密被泄漏,这些秘密正是万某在职时所掌握的。于是,该公司向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求万某支付公司泄漏其商业秘密的违约金10万元以及相关的经济损失。观点分歧劳动争议仲裁委员会接到该公司申请后,对于此案的处理出现了两种不同的观点。第一种观点认为,根据《劳动法》第18条第二款的规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同应无效。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。既然万某是持假文凭采取欺诈手段与该公司签订的劳动合同,公司也正是以此为由解除了与万某的劳动合同,因此该劳动合同从签订起就不具备法律约束力。公司与万某约定的商业秘密保密条款,作为劳动合同的其中一条,自然对万某也没有法律约束力,万某不必对泄漏该公司的商业秘密承担法律赔偿责任。第二种观点认为,虽然根据《劳动法》第18条第二款的规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同应无效,但万某与该公司存在过一年的事实劳动关系却不能因劳动合同的无效而否定,且万某与公司约定的商业秘密保密条款,本身与万某是否具有真实的研究生文凭并无直接因果关系,因此应当确认劳动合同部分无效(如合同期限、职位、月薪等),但这些劳动合同部分无效,并不影响商业秘密保密条款的效力,其仍然有效,对万某具有约束力。因此,万某应当支付公司泄漏其商业秘密的违约金10万元以及相关的经济损失。北京市蓝-鹏律师事务所律师马*华:本人倾向于第二种观点。即应确认劳动合同部分无效,约定的责任部分有效。案例中万某为了达到与企业签订劳动合同的目的,隐瞒了真实情况,持虚假文凭,取得了企业的信任,这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常生产工作秩序。因此,万某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会确认,应从订立时起就没有法律约束力。但另一方面,保密义务是职工的法定义务。应该考虑保密协议可以从劳动合同中剥离出来,作为独立的合同部分而成立,则劳动合同的无效不导致保密协议的失效。即使考虑保密协议是劳动合同的一个整体,也应该认定是部分无效。无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效合同的特征是欠缺劳动合同的有效要件,本案涉及万某的主体资格不符合招聘要求。如果只是一个文凭要件姑且可以原谅,但是实际工作能力不能胜任工作,则是影响企业预期效益的重要因素。虽然无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。但是,无效劳动合同作为法律事实的一种,会在当事人之间产生法律责任问题,即导致劳动合同无效的当事人万某基于自身的过错而对企业承担民事法律责任。包括保密责任、择业限制责任以及禁止同行竞争的责任。这些责任的约定,并不随劳动合同的无效而消失,这些责任也是基于事实劳动关系的存在而存在。保密义务是职工的法定义务,公司要求万某给付泄漏其商业秘密的违约金10万元以及相关的经济损失,只是基于保密条款被剥离出来而继续有效的前提下,才可以生效的约定。约定是否有效要看其是否合法,如果约定条款合法,就可以按照约定执行,若案例中企业与万某约定的保密条款不违法,就是公司的索赔依据。需要说明的是,保密义务是无须付费的,它与择业限制是不同的。商业秘密也是一种无形的资产,很多时候是无法用物化的数字来确定的,一旦企业与职工在平等主体的前提下进行了违约数额的约定,就应该得到法律的保护。另外本人认为案例中关于公司要求万某赔偿经济损失部分,还涉及到万某的薪酬。万某不符合每月工资6000元待遇的身份,事实上不胜任工作,按照无效合同双方返还的规定,扣除其应该得到的劳动报酬,公司也可要求其返还不当得到的高薪。企业招聘不称职人员所花费的人工成本损失,要求索还也是合理的实际损失,应该得到支持。看中国劳动保障报PDF原版
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